https://www.occupationalhealth.ir/ Sun, 31 May 2026 20:55:52 +0000 MyBB https://www.occupationalhealth.ir/thread-3002.html Mon, 13 Aug 2018 12:44:05 +0430 https://www.occupationalhealth.ir/thread-3002.html
پدیده پرزنتیسم می تواند یکی از مشکلات رایج در سازمان های امروزی باشد. این پدیده به صورت حضور غیر اثربخش فرد در سر کار به دلیل بیماری یا ساعت های کاری طولانی تعریف می شود. بی توجهی سازمان ها به پدیده پرزنتیسم نشان دهنده اهمیت اندک آن ها نسبت به مسئله سلامت کارکنان است. مطالعات گذشته نمایانگر این حقیقت است که پدیده پرزنتیسم اثر معناداری بر بهره وری دارد. پژوهش بیمارستان نمازی شهر « حاضر به منظور شناسایی پیامدهای پدیده پرزنتیسم در میان کارکنان و پرستاران انجام شد. این پژوهش با به کارگیری روش کیفی )روش داده بنیاد( با انجام مصاحبه های » شیراز صورت گرفت که با » بیمارستان نمازی شهر شیراز « نیمه ساختاریافته با چهارده نفر از کارکنان و پرستاران انتخاب شده بودند. برای بررسی و تحلیل داده های جمع آوری شده از روش » گلوله برفی « استفاده از روش کدگذاری باز، محوری و انتخابی استفاده شد. با توجه به نتایج این پژوهش، پیامدهای پرزنتیسم در سه سطح فرد، سازمان و جامعه، شناسایی و طبقه بندی شدند و درنهایت راهکارهایی برای مقابله با این پیامدها ارائه شد.

نوع فایل: PDF
تعداد صفحات: 26

  بررسی پیامدها و راهکارهای مقابله با پديده پرزنتیسم.pdf (اندازه 590.28 KB / تعداد دانلود: 16) ]]>
پدیده پرزنتیسم می تواند یکی از مشکلات رایج در سازمان های امروزی باشد. این پدیده به صورت حضور غیر اثربخش فرد در سر کار به دلیل بیماری یا ساعت های کاری طولانی تعریف می شود. بی توجهی سازمان ها به پدیده پرزنتیسم نشان دهنده اهمیت اندک آن ها نسبت به مسئله سلامت کارکنان است. مطالعات گذشته نمایانگر این حقیقت است که پدیده پرزنتیسم اثر معناداری بر بهره وری دارد. پژوهش بیمارستان نمازی شهر « حاضر به منظور شناسایی پیامدهای پدیده پرزنتیسم در میان کارکنان و پرستاران انجام شد. این پژوهش با به کارگیری روش کیفی )روش داده بنیاد( با انجام مصاحبه های » شیراز صورت گرفت که با » بیمارستان نمازی شهر شیراز « نیمه ساختاریافته با چهارده نفر از کارکنان و پرستاران انتخاب شده بودند. برای بررسی و تحلیل داده های جمع آوری شده از روش » گلوله برفی « استفاده از روش کدگذاری باز، محوری و انتخابی استفاده شد. با توجه به نتایج این پژوهش، پیامدهای پرزنتیسم در سه سطح فرد، سازمان و جامعه، شناسایی و طبقه بندی شدند و درنهایت راهکارهایی برای مقابله با این پیامدها ارائه شد.

نوع فایل: PDF
تعداد صفحات: 26

  بررسی پیامدها و راهکارهای مقابله با پديده پرزنتیسم.pdf (اندازه 590.28 KB / تعداد دانلود: 16) ]]> https://www.occupationalhealth.ir/thread-2807.html Sat, 02 Jun 2018 18:05:16 +0430 https://www.occupationalhealth.ir/thread-2807.html به موجب فرضیه این روانشناس، رفتار تمامی افراد با توجه به ۴ خصیصه اصلی قابل پیش‌بینی است. 
آنچه در مورد تست دیسک می بایست مد نظر قرار داد این است که این تست تحت هیچ عنوان شخصیت افراد را تحلیل نمی‌کند بلکه نشان می‌دهد که کدامیک از ۴ حالت در شخص غالب است.
این چهار حالت به شرح زیر است.

Dominant
افرادی که نه تنها برون گرا هستند بلکه در عین حال کار برایشان مهم است اصطلاحاً تیپ D هستند (معنی لغوی Dominant با نفوذ، با سلطه، مسلط و … است). این تیپ افراد غالباً روی نتایج، حل مشکلات و مسائل و نتیجه متمرکز هستند.

Inspiring 
افرادی که برون گرا هستند  اما بیشتر به روابط انسانی متمایل هستند جزو تیپ I هستند (معنی لغوی واژه Inspiring الهام بخش است.) این گروه بیشتر تمایل دارند تا روی تعامل با سایر افراد، لذت بردن از لحظات زندگی و خوش بودن تمرکز کنند. این افراد منبع انرژی مثبت بوده و سعی می کنند زندگی و روابط با نشاطی داشته باشند.

Supportive 
افرادی که درون گرا هستند و در عین حال روی روابط انسانی متمرکز می‌باشند اصطلاحاً S هستند به نحوی  که بر ایجاد و  حفظ روابط انسانی،‌ دوستی ،  صلح و آرامش و به طور کلی هارمونی متمرکز می باشند (معنی لغوی Supportive حامی، حمایت گر و پشتیبان است).

Cautious
افرادی که درون گرا هستند اما بر خلاف تیپ S، کار برایشان مهم‌تر از روابط انسانی است اصطلاحاً C نامیده می شوند (معنی لغوی Cautious محتاط است). این افراد بیشتر روی حقایق، قوانین و مقررات تمرکز می کنند.

نکته مدیریتی
از دیدگاه مدیریتی آنچه در تیم سازی و کار گروهی اهمیت دارد ایجاد انسجام و کارایی تیمی با استفاده از بکارگیری اقراد مختلف  با دانش ، تجربه و توانمندی های مکمل است چنین تیم هایی در صحنه عمل کارایی و اثربخشی مناسب دارند.]]> به موجب فرضیه این روانشناس، رفتار تمامی افراد با توجه به ۴ خصیصه اصلی قابل پیش‌بینی است. 
آنچه در مورد تست دیسک می بایست مد نظر قرار داد این است که این تست تحت هیچ عنوان شخصیت افراد را تحلیل نمی‌کند بلکه نشان می‌دهد که کدامیک از ۴ حالت در شخص غالب است.
این چهار حالت به شرح زیر است.

Dominant
افرادی که نه تنها برون گرا هستند بلکه در عین حال کار برایشان مهم است اصطلاحاً تیپ D هستند (معنی لغوی Dominant با نفوذ، با سلطه، مسلط و … است). این تیپ افراد غالباً روی نتایج، حل مشکلات و مسائل و نتیجه متمرکز هستند.

Inspiring 
افرادی که برون گرا هستند  اما بیشتر به روابط انسانی متمایل هستند جزو تیپ I هستند (معنی لغوی واژه Inspiring الهام بخش است.) این گروه بیشتر تمایل دارند تا روی تعامل با سایر افراد، لذت بردن از لحظات زندگی و خوش بودن تمرکز کنند. این افراد منبع انرژی مثبت بوده و سعی می کنند زندگی و روابط با نشاطی داشته باشند.

Supportive 
افرادی که درون گرا هستند و در عین حال روی روابط انسانی متمرکز می‌باشند اصطلاحاً S هستند به نحوی  که بر ایجاد و  حفظ روابط انسانی،‌ دوستی ،  صلح و آرامش و به طور کلی هارمونی متمرکز می باشند (معنی لغوی Supportive حامی، حمایت گر و پشتیبان است).

Cautious
افرادی که درون گرا هستند اما بر خلاف تیپ S، کار برایشان مهم‌تر از روابط انسانی است اصطلاحاً C نامیده می شوند (معنی لغوی Cautious محتاط است). این افراد بیشتر روی حقایق، قوانین و مقررات تمرکز می کنند.

نکته مدیریتی
از دیدگاه مدیریتی آنچه در تیم سازی و کار گروهی اهمیت دارد ایجاد انسجام و کارایی تیمی با استفاده از بکارگیری اقراد مختلف  با دانش ، تجربه و توانمندی های مکمل است چنین تیم هایی در صحنه عمل کارایی و اثربخشی مناسب دارند.]]> https://www.occupationalhealth.ir/thread-2363.html Wed, 31 May 2017 14:36:58 +0430 https://www.occupationalhealth.ir/thread-2363.html - پرسشنامه محتوای شغل JCQ
- عدم تعادل تلاش – پاداش ERI
- پرسشنامه کیفیت زندگی کاری NIOSH
- پرسشنامه عمومی استرس شغلی NIOSH
- پرسشنامه روانی-اجتماعی کوپنهاگ  COPSOQ

نحوه اندازه‌گیری عوامل روانی زیان آور محیط کار
نوع فایل: دانلود PDF نحوه اندازه‌گیری عوامل روانی زیان آور محیط کار
تعداد صفحات: 4
  نحوه اندازه گیری عوامل زیان آور روانی محیط کار.pdf (اندازه 260.6 KB / تعداد دانلود: 810) ]]> - پرسشنامه محتوای شغل JCQ
- عدم تعادل تلاش – پاداش ERI
- پرسشنامه کیفیت زندگی کاری NIOSH
- پرسشنامه عمومی استرس شغلی NIOSH
- پرسشنامه روانی-اجتماعی کوپنهاگ  COPSOQ

نحوه اندازه‌گیری عوامل روانی زیان آور محیط کار
نوع فایل: دانلود PDF نحوه اندازه‌گیری عوامل روانی زیان آور محیط کار
تعداد صفحات: 4
  نحوه اندازه گیری عوامل زیان آور روانی محیط کار.pdf (اندازه 260.6 KB / تعداد دانلود: 810) ]]> https://www.occupationalhealth.ir/thread-2020.html Sun, 01 May 2016 20:53:52 +0430 https://www.occupationalhealth.ir/thread-2020.html
یکی از شاخه‌های جدید علم ومعرفت که مساله نیروی انسانی ودیگر جنبه‌های مربوط دنیای کار را در کانون توجه خود دارد، روان‌شناسی صنعتی و سازمانی است.

موضوع این شاخه از دانش مطالعهٔ علمی رابطهٔ میان انسان و دنیای کار است. در واقع، کاربرد و بسط و گسترش اصول روانشناسی است به مسایلی که انسان در تجارت و صناعت با آنها دست به گریبان است. از آنجا که شاخه روانشناسی صنعتی و سازمانی یکی از شاخه‌های کاربردی و فعال رشته مهم روانشناسی است و همچنین کشور نیز در آستانه توسعه اقتصادی و صنعتی است لذا استفاده از خدمات مشاوره روانشناسی صنعتی و سازمانی یکی از ضروریات دنیای تولید و کار است و بدون این گونه خدمات تولید با کیفیت در دنیای پر رقابت فعلی با مشکل روبروست. خدمات مشاوره‌ای با حل و فصل مشکلات کارکنان در ابعاد مختلف می‌تواند تخصص، انرژی و توان کارکنان را در اختیار اهداف و ماموریت سازمان قرار دهد.

آثار عملی خدمات مذکور در سازمان‌ها بسیار زیاد است که از آن جمله می‌توان:
بهبود رضایت کارکنان، پیشگیری از فرسودگی منابع انسانی، کمک به توسعه منابع انسانی، معنادار کردن سازمان غیر رسمی، فراهم کردن بستر لازم برای اتخاذ تصمیمات استراتژیک برای روان سازمان، بالابردن انگیزه کارکنان، تقویت فرهنگ استفاده از خدمات مشاوره‌ای، جلوگیری از پیری زودرس سازمان و هماهنگی بین خانه و کارخانه را نام برد که همگی این آثار صرف نظر از صرفه جویی در سرمایه‌گذاری جدید برای نیروی انسانی موجب تحقق رسالت توجه به کرامت انسانی در سازمان‌ها می‌شود و بهره‌وری و سلامت و شادابی را در کارکنان و سازمان تا حدود زیادی تضمین می‌کند.

روانشناسان صنعتی وسازمانی می‌توانند در زمینه‌هایی از قبیل: کارمندیابی، گزینش، کارگماری و طبقه‌بندی کارکنان، برنامه‌ریزی و آموزش نیروی انسانی، ارزشیابی شغل و عملکرد شغلی، کاهش سوانح و افزایش ایمنی، بهبود شرایط محیط کار، افزایش انگیزه و روحیه کار، افزایش دلبستگی، خشنودی شغلی و تعهد سازمانی، کاهش فشار روانی شغلی، بهبود ارتباطات، ایجاد تغییرات مناسب، مشاوره شغلی و حرفه‌ای، افزایش بهداشت روانی، روابط فرهنگی و هماهنگی میان انسان و ماشین نقش موثر و کارساز داشته باشند. به این شاخه از روان‌شناسی گاه روان‌شناسی کار و روان‌شناسی شغلی هم گفته می‌شود. این رشته را در آمریکا تحت عنوان (به انگلیسی: industrial and organizational psychology) و در اروپا تحت عنوان (به انگلیسی: work psychology) می‌شناسند.]]>
یکی از شاخه‌های جدید علم ومعرفت که مساله نیروی انسانی ودیگر جنبه‌های مربوط دنیای کار را در کانون توجه خود دارد، روان‌شناسی صنعتی و سازمانی است.

موضوع این شاخه از دانش مطالعهٔ علمی رابطهٔ میان انسان و دنیای کار است. در واقع، کاربرد و بسط و گسترش اصول روانشناسی است به مسایلی که انسان در تجارت و صناعت با آنها دست به گریبان است. از آنجا که شاخه روانشناسی صنعتی و سازمانی یکی از شاخه‌های کاربردی و فعال رشته مهم روانشناسی است و همچنین کشور نیز در آستانه توسعه اقتصادی و صنعتی است لذا استفاده از خدمات مشاوره روانشناسی صنعتی و سازمانی یکی از ضروریات دنیای تولید و کار است و بدون این گونه خدمات تولید با کیفیت در دنیای پر رقابت فعلی با مشکل روبروست. خدمات مشاوره‌ای با حل و فصل مشکلات کارکنان در ابعاد مختلف می‌تواند تخصص، انرژی و توان کارکنان را در اختیار اهداف و ماموریت سازمان قرار دهد.

آثار عملی خدمات مذکور در سازمان‌ها بسیار زیاد است که از آن جمله می‌توان:
بهبود رضایت کارکنان، پیشگیری از فرسودگی منابع انسانی، کمک به توسعه منابع انسانی، معنادار کردن سازمان غیر رسمی، فراهم کردن بستر لازم برای اتخاذ تصمیمات استراتژیک برای روان سازمان، بالابردن انگیزه کارکنان، تقویت فرهنگ استفاده از خدمات مشاوره‌ای، جلوگیری از پیری زودرس سازمان و هماهنگی بین خانه و کارخانه را نام برد که همگی این آثار صرف نظر از صرفه جویی در سرمایه‌گذاری جدید برای نیروی انسانی موجب تحقق رسالت توجه به کرامت انسانی در سازمان‌ها می‌شود و بهره‌وری و سلامت و شادابی را در کارکنان و سازمان تا حدود زیادی تضمین می‌کند.

روانشناسان صنعتی وسازمانی می‌توانند در زمینه‌هایی از قبیل: کارمندیابی، گزینش، کارگماری و طبقه‌بندی کارکنان، برنامه‌ریزی و آموزش نیروی انسانی، ارزشیابی شغل و عملکرد شغلی، کاهش سوانح و افزایش ایمنی، بهبود شرایط محیط کار، افزایش انگیزه و روحیه کار، افزایش دلبستگی، خشنودی شغلی و تعهد سازمانی، کاهش فشار روانی شغلی، بهبود ارتباطات، ایجاد تغییرات مناسب، مشاوره شغلی و حرفه‌ای، افزایش بهداشت روانی، روابط فرهنگی و هماهنگی میان انسان و ماشین نقش موثر و کارساز داشته باشند. به این شاخه از روان‌شناسی گاه روان‌شناسی کار و روان‌شناسی شغلی هم گفته می‌شود. این رشته را در آمریکا تحت عنوان (به انگلیسی: industrial and organizational psychology) و در اروپا تحت عنوان (به انگلیسی: work psychology) می‌شناسند.]]> https://www.occupationalhealth.ir/thread-2019.html Sun, 01 May 2016 20:47:41 +0430 https://www.occupationalhealth.ir/thread-2019.html روانشناسی صنعتی دکتر کلانتر
اصول، مبانی و فعالیت‌های روانشناسی صنعتی
انواع ارتباطات (معایب و محاسن)
انواع تیپ در روانشناسی
روانشناسی صنعتی و سازمانی و شغل شما
روانشناسان صنعتی و سازمانی و زندگی روزانه شما
مفهوم روانشناسان صنعتی و سازمانی برای کارفرمایان
مسائل روانشناسان صنعتی و سازمانی
زمینه‌های روانشناسی صنعتی و سازمانی
انگیزش، خشنودی شغلی و دلبستگی شغلی
شرایط کاری
بهداشت و ایمنی کارکنان
استرس در محیط کار
انگیزش، خشنودی شغلی و دلبستگی شغلی
نظریه‌های انگیزشی
شرایط محیط کار
شرایط فیزیکی
ساعات کار

نوع فایل: PDF
تعداد صفحات: 44

  روانشاسی صنعتی دکتر کلانتر.pdf (اندازه 712.18 KB / تعداد دانلود: 678) ]]> روانشناسی صنعتی دکتر کلانتر
اصول، مبانی و فعالیت‌های روانشناسی صنعتی
انواع ارتباطات (معایب و محاسن)
انواع تیپ در روانشناسی
روانشناسی صنعتی و سازمانی و شغل شما
روانشناسان صنعتی و سازمانی و زندگی روزانه شما
مفهوم روانشناسان صنعتی و سازمانی برای کارفرمایان
مسائل روانشناسان صنعتی و سازمانی
زمینه‌های روانشناسی صنعتی و سازمانی
انگیزش، خشنودی شغلی و دلبستگی شغلی
شرایط کاری
بهداشت و ایمنی کارکنان
استرس در محیط کار
انگیزش، خشنودی شغلی و دلبستگی شغلی
نظریه‌های انگیزشی
شرایط محیط کار
شرایط فیزیکی
ساعات کار

نوع فایل: PDF
تعداد صفحات: 44

  روانشاسی صنعتی دکتر کلانتر.pdf (اندازه 712.18 KB / تعداد دانلود: 678) ]]> https://www.occupationalhealth.ir/thread-1703.html Thu, 17 Sep 2015 00:05:22 +0430 https://www.occupationalhealth.ir/thread-1703.html روانشناسی صنعتی

مدرس: دکتر مهدی قدرتی

نوع فایل :PDF
تعداد صفحات: 33
منبع: گروه SDM

  روان شناسی صنعتی.pdf (اندازه 495.98 KB / تعداد دانلود: 325) ]]> روانشناسی صنعتی

مدرس: دکتر مهدی قدرتی

نوع فایل :PDF
تعداد صفحات: 33
منبع: گروه SDM

  روان شناسی صنعتی.pdf (اندازه 495.98 KB / تعداد دانلود: 325) ]]> https://www.occupationalhealth.ir/thread-731.html Fri, 30 May 2014 22:18:51 +0430 https://www.occupationalhealth.ir/thread-731.html تکنیک های مصاحبه

شاهدانی را که پس از وقوع حادثه می توان از اطلاعات آنها استفاده نمود به چهار دسته تقسیم می کنند:

1-شاهدان مستقیم
2-شاهدان غیر مستقیم
3-شاهدان تصادفی
4-شاهدین متخصص

نوع فایل: PDF
تعداد صفحات:11
منبع: انجمن بهداشت حرفه ای ایران


  تکنیک های مصاحبه.pdf (اندازه 418.06 KB / تعداد دانلود: 46) ]]> تکنیک های مصاحبه

شاهدانی را که پس از وقوع حادثه می توان از اطلاعات آنها استفاده نمود به چهار دسته تقسیم می کنند:

1-شاهدان مستقیم
2-شاهدان غیر مستقیم
3-شاهدان تصادفی
4-شاهدین متخصص

نوع فایل: PDF
تعداد صفحات:11
منبع: انجمن بهداشت حرفه ای ایران


  تکنیک های مصاحبه.pdf (اندازه 418.06 KB / تعداد دانلود: 46) ]]> https://www.occupationalhealth.ir/thread-26.html Tue, 28 Aug 2012 14:27:13 +0430 https://www.occupationalhealth.ir/thread-26.html تعریف انگیزه و انگیزش: «انگیزه» (Motive) اصطلاحاً به نیرویی اطلاق می‌شود که از درون یک فرد را به سمت یک هدف سوق می‌دهد. 
Motivation «انگیزش» به فرآیند یا جریانی اطلاق می‌شود که از طریق آن ما قادر به ایجاد انگیزه در دیگران می‌شویم. پس انگیزه به صورت بالقوه در وجود آدم‌ها هست و دیگران آن را برانگیخته می‌کنند.
مفهوم انگیزش: افراد برای بروز روش و رفتاری مشخص بایستی برانگیخته شوند. برانگیختن اگر جنبه فردی داشته باشد، می‌بایست کلیه انگیزه‌هایی که در نهاد و ذات او به وجود می‌آیند، جنبه مشخصی داشته باشد و اگر حالت گروهی و سازمانی به خود بگیرد، بایستی انگیزه‌ها به طور گروهی و سازمانی حالت سازگاری و همسازی را به خود بگیرند. حالت افراد آدمی چه به صورت فردی باشد و چه به صورت گروهی، معلول علت‌ها و دلایلی است که آنها انگیزه‌های وجود انسانی هستند. اینگونه ریشه‌های محرکی که فرد یا افراد را وادار به بروز نوعی عمل و یا رفتار می‌کند تا نیازها و خواسته‌های او را برطرف سازد، همان انگیزش است. 
تفاوت «هدف» و «انگیزش»: برخی هدف‌ها را با انگیزه‌ها یکی می‌دانند. درحالی که هدف‌ها جنبه خارجی داشته و انگیزه‌ها جنبه درونی دارند. هدف‌ها از این جهت مورد توجه هستند که وضعی را به وجود می‌آورند تا انگیزه‌های فرد را ارضا نمایند. مثلاً دانشجویی که هدفش اخذ مدرک بالاتر است، این هدف را دنبال می‌کند، زیرا با اخذ مدرک تحصیلی بالاتر، موقعیت شغلی و کاری و نیز درآمد وی بیشتر خواهد شد. این موقعیت شغلی و درآمد بیشتر، انگیزه‌ای است که در درون فرد وجود دارد و موجب می‌شود که او به دنبال هدفش که عاملی بیرونی است، برود. 
انگیزش و تأکید بر تفاوت‌های آدمی: افراد متفاوت ممکن است توسط عوامل انگیزشی متفاوتی برانگیخته شوند چون آدم فقط به این دلیل که دیگران درباره او چگونه عمل و عکس‌العملی را نشان می‌دهند، برانگیخته نمی‌شود، بلکه انگیزش او صرفاً در جهت انجام خواسته‌ها، آن هم به صورتی که خود او احساس می‌کند، می‌باشد و این خواسته‌ها و احساس‌ها متفاوت است. اشخاص مختلف در مقابل اعمال نفوذهای یکسان، واکنش‌های مختلفی نشان می‌دهند. تشویق و ترغیب‌هایی که در مورد افراد صورت می‌گیرد، در همه اشخاص یکسان اثر نمی‌بخشد، بلکه اثر آنها متناسب با آمادگی انگیزه‌ای اشخاص برای قبول آن تشویق‌ها خواهد بود. لذا به دلیل همین تنوع در مکانیزم‌ها و محرک‌های انگیزشی، نظریه‌های مختلفی در بحث رفتار فردی و رفتار سازمانی توسط دانشمندان مختلف ارائه شده که هریک روشن می‌کند که چگونه می‌توان نیازهای افراد را شناخت و آنها را برانگیخت تا در راه رسیدن به نیازشان تلاش کنند. برخی از صاحب نظران مدیریت نظریه‌های انگیزش را به 2 طبقه تقسیم کرده‌اند: (1) نظریه‌های محتوایی، (2) نظریه‌های فرآیندی، اما نظریه‌های معاصر را هم باید مورد توجه قرار داد. 
نظریه‌های محتوایی، از توصیف «هست» و «نیازها» صحبت می‌کنند و نظریه‌های فرآیندی که بیشتر شناختی هستند و به «چرایی» ها پاسخ می‌دهند.
انواع نظریه‌های محتوایی:
سلسله نیازهای مزلو (مازلو)
آلدرفر (نظریه ERG)
هرز برگ (بهداشت انگیزشی)
مک گریگور (X و Y)
گریس آرجریس (بلوغ و عدم بلوغ)
انواع نظریه‌های فرآیندی:
آدامز (نظریه برابری)
ویکتور وروم (نظریه انتظار)
دیوید لاک (نظریه هدف)
چارم (ارزیابی شناختی)
نظریه‌های معاصر:
فستینگر و هومانز (نظریه ناهماهنگی شناختی / مبادله)
هیدر دی کامز (نظریه ارزیابی شناختی ادراک از خود)
کلی و راتر (نظریه اسناد / مرکز کنترل)
سلسله مراتب نیازهای مازلو را اکثراً شنیده‌اید و پیرامون آن ممکن است بحث و بررسی نیز داشته‌اید. ابراهام مازلو روان شناسی بود که مطالعاتش در زمینه انگیزش بر روی سلسله مراتب نیازها بود. تئوری او مبتنی بر چهار پیش فرض است:
الف) تنها یک نیاز ارضا نشده می‌تواند بر رفتار تأثیر بگذارد و یک نیاز ارضا شده، برانگیزاننده نیست. 
ب) نیازهای افراد به ترتیب اولویت مرتب شده‌اند. 
ج) یک فرد حداقل مقداری از هر سطح نیاز را ارضا خواهد کرد، قبل از اینکه نیاز سطح بعدی را احساس کند. 
د) اگر رضایتمندی فرد از سطح نیاز برآورده نگردد، نیاز ارضا نشده بار دیگر دارای اولویت خواهد بود. 
سلسله مراتب نیازها از نظر «مازلو»:
تحلیل: با توجه به نگاه از پایین به بالا در سلسله نیازها، مثلاً کار باید کارکرد معیشتی داشته باشد، کارکرد ایمنی داشته باشد. کار باید بعد از 30 سال به ما احساس آرامش بدهد، اگر نتوانسته‌ایم این شرایط را فراهم کنیم، شعار داده‌ایم، زیرا اولین نیازهای انسان را تأمین نکرده‌ایم. 
کاربرد: این نظریه برای تمامی محیط‌ها کاربرد دارد. چارچوبی که مازلو ارائه نموده، مدیران را یاری می‌دهد تا با تجزیه و تحلیل نظریات، نگرش‌ها، کمیت و کیفیت کار کارکنان و شرایط شخصیتی، بتوانند برای شناسایی سطح نیاز کارکنان که همواره به دنبال ارضای آنها هستند، اقدام لازم را به عمل آورند و بعد از شناسایی سطح نیاز هر فرد، مدیر در محیط کاری فرصت‌هایی را فراهم آورد تا کارکنان بتوانند نیازهای خود را برآورده نمایند. 
به عنوان مثال، برای ایجاد انگیزه در کارکنان، اصول ذیل باید رعایت شود:
- پاداش‌ها مرتبط با عملکرد باشد.
- پاداش‌ها منصفانه باشد.
- شخصی که برای انجام کاری برانگیخته می‌شود، باید توانایی انجام کار را داشته باشد. 
- بایستی بین نیازهای سطح پایین و سطح بالا تمایز قائل شد. 
و …. 
نظریه ERG آلدرفر: در مقابل مازلو، آلدرفر معتقد است که نیازهای افراد سلسله مراتبی نیست، زیرا آدم‌ها دوست دارند که اگر کسی می‌خواهد گرسنگی آنها را برطرف کند، باید به احترام آنها هم فکر کند. نظریه آلدرفر تکمیل کننده نظریه مازلو است. 
تحلیل: در نظریه آلدرفر به طور هم زمان به نیازها می‌توان پاسخ داد. 
کاربرد: مطابق نظریه الدرفر، مدیران بایستی بدانند که یک شخص می‌تواند به صورت ارادی از پایین سلسله مراتب نیازها حرکت کند و به بالاترین سطح برسد، به شرطی که برای دستیابی به نیازهای ناکام مانده خود تلاش کند. 
برای اینکه سطح عملکرد کارکنان افزایش یابد، مدیران بایستی بر روی کارکنان سرمایه گذاری نموده به نیازهای سطح عالی کارکنان اهمیت بدهند، کارکنان را شناسایی کرده و آنها را به مشارکت در تصمیم گیری تشویق نمایند. 
تفاوت نظریه مازلو و آلدرفر:
1 - در نظریه مازلو تا یک نیاز برطرف نشود، به نیاز بعدی نمی‌رویم، اما در نظریه آلدرفر به طور هم زمان نیازها را برطرف می‌کنیم. 
2 - در نظریه آلدرفر نیازها سلسله مراتبی نیست. 
انتقادات وارد بر نظریه مازلو:
1 - حدود در آن مشخص نیست (نیاز افراد متفاوت است)
2 - احترام از دیدگاه دیگران دلایل مختلفی دارد. (احترام در بعضی وراثتی است و برخی دیگر آن را کسب می‌کنند (اکتسابی)). 
نظریه بهداشتی انگیزشی هرز برگ: هرز برگ یک مجموعه از عواملی را که منجر به عدم رضایت شغلی می‌شود، مشخص کرده و آنها را بهداشتی یا نگه‌دارنده معرفی نموده و همچنین مجموعه عواملی دیگر را که باعث ایجاد رضایت شغلی و انگیزه در شغل می‌شود، تحت عنوان عوامل انگیزش مطرح نموده است. 
عوامل بهداشتی (نگه‌دارنده) مثل: حقوق، مقام، شرایط کاری، سرپرستی، خط مشی‌ها، مدیریت سازمان، روابط متقابل و …. این عوامل مستقیماً با فعالیت کاری افراد ارتباطی ندارد اما وقتی کیفیت آنها کاهش پیدا کند، باعث نارضایتی می‌شود. 
عوامل انگیزاننده مثل: شرایط ذاتی شغل، موفقیت، ماهیت شغل، رشد و ترقی، و …. 
کاربرد: این نظریه ارتباط خاصی با محیط کاری دارد. مدیران برای اینکه بتوانند در محیط کار ایجاد انگیزه نمایند، لازم است از دانش خود برای اطمینان از اینکه عوامل نگه‌دارنده در محیط کار وجود دارند، به عنوان مبنای انگیزش استفاده نمایند. 
عدم وجود عوامل بهداشتی (نگه‌دارنده) یا کیفیت پایین این عوامل می‌تواند منجر به عدم رضایت نیروی کار شود. 
وقتی مدیران عوامل نگه‌دارنده رضایت بخشی در سازمان و محیط کار فراهم نمایند، می‌توانند بر روی عوامل انگیزشی نیز متمرکز شوند.]]> تعریف انگیزه و انگیزش: «انگیزه» (Motive) اصطلاحاً به نیرویی اطلاق می‌شود که از درون یک فرد را به سمت یک هدف سوق می‌دهد. 
Motivation «انگیزش» به فرآیند یا جریانی اطلاق می‌شود که از طریق آن ما قادر به ایجاد انگیزه در دیگران می‌شویم. پس انگیزه به صورت بالقوه در وجود آدم‌ها هست و دیگران آن را برانگیخته می‌کنند.
مفهوم انگیزش: افراد برای بروز روش و رفتاری مشخص بایستی برانگیخته شوند. برانگیختن اگر جنبه فردی داشته باشد، می‌بایست کلیه انگیزه‌هایی که در نهاد و ذات او به وجود می‌آیند، جنبه مشخصی داشته باشد و اگر حالت گروهی و سازمانی به خود بگیرد، بایستی انگیزه‌ها به طور گروهی و سازمانی حالت سازگاری و همسازی را به خود بگیرند. حالت افراد آدمی چه به صورت فردی باشد و چه به صورت گروهی، معلول علت‌ها و دلایلی است که آنها انگیزه‌های وجود انسانی هستند. اینگونه ریشه‌های محرکی که فرد یا افراد را وادار به بروز نوعی عمل و یا رفتار می‌کند تا نیازها و خواسته‌های او را برطرف سازد، همان انگیزش است. 
تفاوت «هدف» و «انگیزش»: برخی هدف‌ها را با انگیزه‌ها یکی می‌دانند. درحالی که هدف‌ها جنبه خارجی داشته و انگیزه‌ها جنبه درونی دارند. هدف‌ها از این جهت مورد توجه هستند که وضعی را به وجود می‌آورند تا انگیزه‌های فرد را ارضا نمایند. مثلاً دانشجویی که هدفش اخذ مدرک بالاتر است، این هدف را دنبال می‌کند، زیرا با اخذ مدرک تحصیلی بالاتر، موقعیت شغلی و کاری و نیز درآمد وی بیشتر خواهد شد. این موقعیت شغلی و درآمد بیشتر، انگیزه‌ای است که در درون فرد وجود دارد و موجب می‌شود که او به دنبال هدفش که عاملی بیرونی است، برود. 
انگیزش و تأکید بر تفاوت‌های آدمی: افراد متفاوت ممکن است توسط عوامل انگیزشی متفاوتی برانگیخته شوند چون آدم فقط به این دلیل که دیگران درباره او چگونه عمل و عکس‌العملی را نشان می‌دهند، برانگیخته نمی‌شود، بلکه انگیزش او صرفاً در جهت انجام خواسته‌ها، آن هم به صورتی که خود او احساس می‌کند، می‌باشد و این خواسته‌ها و احساس‌ها متفاوت است. اشخاص مختلف در مقابل اعمال نفوذهای یکسان، واکنش‌های مختلفی نشان می‌دهند. تشویق و ترغیب‌هایی که در مورد افراد صورت می‌گیرد، در همه اشخاص یکسان اثر نمی‌بخشد، بلکه اثر آنها متناسب با آمادگی انگیزه‌ای اشخاص برای قبول آن تشویق‌ها خواهد بود. لذا به دلیل همین تنوع در مکانیزم‌ها و محرک‌های انگیزشی، نظریه‌های مختلفی در بحث رفتار فردی و رفتار سازمانی توسط دانشمندان مختلف ارائه شده که هریک روشن می‌کند که چگونه می‌توان نیازهای افراد را شناخت و آنها را برانگیخت تا در راه رسیدن به نیازشان تلاش کنند. برخی از صاحب نظران مدیریت نظریه‌های انگیزش را به 2 طبقه تقسیم کرده‌اند: (1) نظریه‌های محتوایی، (2) نظریه‌های فرآیندی، اما نظریه‌های معاصر را هم باید مورد توجه قرار داد. 
نظریه‌های محتوایی، از توصیف «هست» و «نیازها» صحبت می‌کنند و نظریه‌های فرآیندی که بیشتر شناختی هستند و به «چرایی» ها پاسخ می‌دهند.
انواع نظریه‌های محتوایی:
سلسله نیازهای مزلو (مازلو)
آلدرفر (نظریه ERG)
هرز برگ (بهداشت انگیزشی)
مک گریگور (X و Y)
گریس آرجریس (بلوغ و عدم بلوغ)
انواع نظریه‌های فرآیندی:
آدامز (نظریه برابری)
ویکتور وروم (نظریه انتظار)
دیوید لاک (نظریه هدف)
چارم (ارزیابی شناختی)
نظریه‌های معاصر:
فستینگر و هومانز (نظریه ناهماهنگی شناختی / مبادله)
هیدر دی کامز (نظریه ارزیابی شناختی ادراک از خود)
کلی و راتر (نظریه اسناد / مرکز کنترل)
سلسله مراتب نیازهای مازلو را اکثراً شنیده‌اید و پیرامون آن ممکن است بحث و بررسی نیز داشته‌اید. ابراهام مازلو روان شناسی بود که مطالعاتش در زمینه انگیزش بر روی سلسله مراتب نیازها بود. تئوری او مبتنی بر چهار پیش فرض است:
الف) تنها یک نیاز ارضا نشده می‌تواند بر رفتار تأثیر بگذارد و یک نیاز ارضا شده، برانگیزاننده نیست. 
ب) نیازهای افراد به ترتیب اولویت مرتب شده‌اند. 
ج) یک فرد حداقل مقداری از هر سطح نیاز را ارضا خواهد کرد، قبل از اینکه نیاز سطح بعدی را احساس کند. 
د) اگر رضایتمندی فرد از سطح نیاز برآورده نگردد، نیاز ارضا نشده بار دیگر دارای اولویت خواهد بود. 
سلسله مراتب نیازها از نظر «مازلو»:
تحلیل: با توجه به نگاه از پایین به بالا در سلسله نیازها، مثلاً کار باید کارکرد معیشتی داشته باشد، کارکرد ایمنی داشته باشد. کار باید بعد از 30 سال به ما احساس آرامش بدهد، اگر نتوانسته‌ایم این شرایط را فراهم کنیم، شعار داده‌ایم، زیرا اولین نیازهای انسان را تأمین نکرده‌ایم. 
کاربرد: این نظریه برای تمامی محیط‌ها کاربرد دارد. چارچوبی که مازلو ارائه نموده، مدیران را یاری می‌دهد تا با تجزیه و تحلیل نظریات، نگرش‌ها، کمیت و کیفیت کار کارکنان و شرایط شخصیتی، بتوانند برای شناسایی سطح نیاز کارکنان که همواره به دنبال ارضای آنها هستند، اقدام لازم را به عمل آورند و بعد از شناسایی سطح نیاز هر فرد، مدیر در محیط کاری فرصت‌هایی را فراهم آورد تا کارکنان بتوانند نیازهای خود را برآورده نمایند. 
به عنوان مثال، برای ایجاد انگیزه در کارکنان، اصول ذیل باید رعایت شود:
- پاداش‌ها مرتبط با عملکرد باشد.
- پاداش‌ها منصفانه باشد.
- شخصی که برای انجام کاری برانگیخته می‌شود، باید توانایی انجام کار را داشته باشد. 
- بایستی بین نیازهای سطح پایین و سطح بالا تمایز قائل شد. 
و …. 
نظریه ERG آلدرفر: در مقابل مازلو، آلدرفر معتقد است که نیازهای افراد سلسله مراتبی نیست، زیرا آدم‌ها دوست دارند که اگر کسی می‌خواهد گرسنگی آنها را برطرف کند، باید به احترام آنها هم فکر کند. نظریه آلدرفر تکمیل کننده نظریه مازلو است. 
تحلیل: در نظریه آلدرفر به طور هم زمان به نیازها می‌توان پاسخ داد. 
کاربرد: مطابق نظریه الدرفر، مدیران بایستی بدانند که یک شخص می‌تواند به صورت ارادی از پایین سلسله مراتب نیازها حرکت کند و به بالاترین سطح برسد، به شرطی که برای دستیابی به نیازهای ناکام مانده خود تلاش کند. 
برای اینکه سطح عملکرد کارکنان افزایش یابد، مدیران بایستی بر روی کارکنان سرمایه گذاری نموده به نیازهای سطح عالی کارکنان اهمیت بدهند، کارکنان را شناسایی کرده و آنها را به مشارکت در تصمیم گیری تشویق نمایند. 
تفاوت نظریه مازلو و آلدرفر:
1 - در نظریه مازلو تا یک نیاز برطرف نشود، به نیاز بعدی نمی‌رویم، اما در نظریه آلدرفر به طور هم زمان نیازها را برطرف می‌کنیم. 
2 - در نظریه آلدرفر نیازها سلسله مراتبی نیست. 
انتقادات وارد بر نظریه مازلو:
1 - حدود در آن مشخص نیست (نیاز افراد متفاوت است)
2 - احترام از دیدگاه دیگران دلایل مختلفی دارد. (احترام در بعضی وراثتی است و برخی دیگر آن را کسب می‌کنند (اکتسابی)). 
نظریه بهداشتی انگیزشی هرز برگ: هرز برگ یک مجموعه از عواملی را که منجر به عدم رضایت شغلی می‌شود، مشخص کرده و آنها را بهداشتی یا نگه‌دارنده معرفی نموده و همچنین مجموعه عواملی دیگر را که باعث ایجاد رضایت شغلی و انگیزه در شغل می‌شود، تحت عنوان عوامل انگیزش مطرح نموده است. 
عوامل بهداشتی (نگه‌دارنده) مثل: حقوق، مقام، شرایط کاری، سرپرستی، خط مشی‌ها، مدیریت سازمان، روابط متقابل و …. این عوامل مستقیماً با فعالیت کاری افراد ارتباطی ندارد اما وقتی کیفیت آنها کاهش پیدا کند، باعث نارضایتی می‌شود. 
عوامل انگیزاننده مثل: شرایط ذاتی شغل، موفقیت، ماهیت شغل، رشد و ترقی، و …. 
کاربرد: این نظریه ارتباط خاصی با محیط کاری دارد. مدیران برای اینکه بتوانند در محیط کار ایجاد انگیزه نمایند، لازم است از دانش خود برای اطمینان از اینکه عوامل نگه‌دارنده در محیط کار وجود دارند، به عنوان مبنای انگیزش استفاده نمایند. 
عدم وجود عوامل بهداشتی (نگه‌دارنده) یا کیفیت پایین این عوامل می‌تواند منجر به عدم رضایت نیروی کار شود. 
وقتی مدیران عوامل نگه‌دارنده رضایت بخشی در سازمان و محیط کار فراهم نمایند، می‌توانند بر روی عوامل انگیزشی نیز متمرکز شوند.]]> https://www.occupationalhealth.ir/thread-23.html Tue, 28 Aug 2012 14:14:47 +0430 https://www.occupationalhealth.ir/thread-23.html آیا می توانید دنیای اطراف خود را بدون وجود هیچ گونه رنگی تصور کنید؟ هر رنگ تأثیر فیزیکی و روحی خاصی را بر روی بیننده می گذارد و افراد واکنش های متفاوتی نسبت به رنگ های مختلف از خود نشان می دهند. محققان تاکنون نتوانسته اند یک سیستم منسجم جهانی که قادر به دسته بندی کلیه واکنش های افراد نسبت به رنگ های مختلف باشد را پایه ریزی نمایند و معتقدند که عکس العمل افراد به فاکتورهای متعددی نظیر فرهنگ، جنسیت، سن، موقعیت احساسی و ذهنی، تجربه های خاص فردی بستگی دارد. البته نوع و شدت این واکنش ها نیز منحصر بفرد است. روان شناسی رنگ ها یک شاخه نظری نیست که تنها به بخش آکادمیک محدود شود، بلکه گستره تحقیقات این حوزه در زندگی روزمره عموم مردم نمود پیدا می کند. روان شناسی رنگ ها در دنیای تجاری امروز حائز اهمیت است و می توان اظهار داشت که هر چیزی را که در اطراف خود می بینیم به گونه ای در ارتباط مستقیم با این علم است.

نگاهی به رنگ هایی که در زیر لیست کرده ایم بیندازید، چند ثانیه صبر کنید و با خود بیندیشید که هر کدام از آنها چه احساسی در شما ایجاد می کنند، بعد هم ادامه مطلب را بخوانید تا ببینید واقعیت چیست. این امکان وجود دارد که با تغییر حالات درونی، ویژگی های فردی، و سایر فاکتورهای آماری برخی احساسات فردی دستخوش دگرگونی قرار گیرد. به عنوان مثال اگر کسی در اعماق اقیانوس ها گیر افتاده باشد و تا مرز غرق شدن پیش رفته باشد، به احتمال زیاد آبی به عنوان رنگ آرامش بخشی برای او به شمار نمی رود! از سوی دیگر یک دختر خانم هشت ساله از هر رنگی به جز صورتی ایراد می گیرد. حال اجازه دهید نگاهی به 8 رنگ مهم مداد رنگی داشته باشیم.

قرمز:
قرمز یکی از رنگ هایی است که اکثر افراد ارتباط قوی با آن برقرار می کنند و واکنش شدیدتری نسبت به آن نشان می دهند. احساساتی نظیر قدرت، رشادت، تخطی، بر انگیختگی جنسی و هیجان به آن نسبت داده می شود. قرمز ضربان قلب را افزایش داده و میزان انرژی را بالا می برد و تنها هاله هایی از رنگ قرمز بر روی هر چیزی می تواند توجه بیننده را به آن جلب نماید. چه علامت خطر، چه روز ولنتاین، به هر حال قرمز آنجاست تا حواس شما را خود جلب کند و چشمانتان را خیره سازد.

نارنجی:
نارنجی هم می تواند واکنش های جدی را برانگیزد. افراد در برابر نارنجی دو واکنش نشان می دهند: یا عاشق آن می شوند یا از آن متنفر می شوند. نارنجی اصولا با زرق و برق، اشتعال، توانایی، انرژی، گرما، و آسایش در ارتباط است.

زرد:
زرد رنگ خوشحالی، شادی، خرسندی، و سعادتمندی است. مردم اصولاً با مشاهده این رنگ اشتیاق، وجد و سرور، انرژی، خوش بینی، نیک اندیشی، و شور را تجربه می کنند. برخی از ترکیبات و سایه های زرد می توانند فرد را از نظر ذهنی تحریک کرده و خلاقیت او را افزایش دهند، اما از طرفی برخی از ترکیب های زرد نیز وجود دارند که ممکن است سبب ایجاد ترس، وحشت، اضطراب، و نگرانی شوند.

سبز:
سبز بیشتر برای به تصویر کشیدن عناصر سمبلیک مورد استفاده قرار می گرد و بعد از آبی دومین رنگ پر طرفدار در میان عموم افراد است. سایه های طبیعی سبز حس تازگی، طراوت، نو شدن، تعادل، آرامش، و تسکین را به افراد القا می کند. ترکیب نادرست سبز ممکن است احساساتی نظیر بی حالی و ناخوشی، را در فرد ایجاد کند. به طور کلی سبز معمولاً نماد مفاهیمی نظیر: صلح، افتخار آفرینی، خوش شانسی، و باروری و حاصل خیزی است.

آبی:
در میان رنگ ها، بیشترین تعداد مردم موافقند که آبی بهترین رنگ است! شاید به آن خاطر باشد که مشاهده این رنگ سبب ایجاد هورمون های شیمیایی خاصی در بدن می شود که آرامش را ارتقا می بخشند. آبی اصولاً با احساساتی نظیر: اعتماد، اطمینان، صداقت، وفاداری، منطق، آرامش، سکون و سکوت، و توجه و تمرکز همراه است. باید توجه داشت که برخی از ترکیبات رنگ آبی اثرات پویاتر و پرتحرک تری دارند و برخی از آنها سردتر و دور از دسترس می نمایند. در برخی پژوهش ها اثبات شده که آبی توانایی کارمندان و ورزشکاران را نیز افزایش می دهد.

بنفش:
بنفش عموماً حد تعادلی میان انرژی و هیجان قرمز و آرامش و سکون آبی ایجاد می کند. گاهی برخی از سایه روشن های بنفش ذهن افراد را درگیر می کند و آنها را مضطرب کرده و از آنها افراد درون گرای افراطی می سازد و از اینرو به سوی کسب عرفان، معرفت، دانش پیش می روند.

مشکی:
مشکی یک رنگ کاملاً قدرتمند است و با خود سلطه طلبی و قدرتمندی را به ذهن القا می کند. در برخی از فرهنگ ها این رنگ افراد را به یاد از دست دادن جان عزیزانشان می اندازد.

قهوه ای:
قهوه ای احساس سادگی، طبیعی بودن، ثبات، استحکام، استواری، و پایداری را ایجاد می کند. مردم اصولا به رنگ قهوه ای اطمینان دارند و به آن اعتماد می کنند.

در زندگی روزمره با رنگ های بسیار زیاد دیگری نیز برخورد می کنیم و این موارد تنها چند نمونه از رنگ های اصلی تر بودند. رنگ ها را می توان نسبت به میزان اشباع شدگی (به این معنا که یک رنگ تا چه اندازه تیره -پر رنگ- و یا روشن-کمرنگ- هستند) و همین طور شفافیت (به این معنا که چه مقدار مات و براق هستند) نیز به گروه های دیگری تقسیم کرد.

کاربرد رنگ ها در طراحی داخلی:
روان شناسی رنگ ها می تواند فاکتور مهمی هم در فضای داخلی و هم در فضای خارجی خانه ها به شمار رود. به عنوان مثال اگر قصد فروش خانه خود را دارید یکی از بهترین کارهایی که می توانید برای جذب مشتری بیشتری انجام دهید رنگ کردن است. رنگ سفید یکی از گزینه هایی است که با انتخاب آن می توانید امید بیشتری به سریع تر فروش رفتن خانه خود داشته باشید.

ابتدا اجازه دهید در مورد فضای خارجی بحث کنیم. اصلاً مهم نیست که شما تا چه اندازه عاشق رنگ نارنجی یا بنفش هستید، اما به هیچ وجه برای رنگ کردن نمای خارجی خانه خود از آنها استفاده نکنید. در زمان فروش هم باید ببینید که خریدار از چه رنگی خوشش می آید. همچنین رنگ نمای خانه های اطراف نیز مهم هستند و رنگ خانه شما باید حتماً با آنها هماهنگی داشته باشد. خانه ای که نمای آن رنگ نامتعارفی داشته باشد می تواند زیبایی کل خانه های محله را بگیرد. در این قسمت چند پیشنهاد برای رنگ نما ارائه می شود: سفید استخوانی، آبی، کرم، بژ، سبز، زرد.

در انتخاب رنگ در و پنجره نیز باید دقت کنید. اگر آنقدر بودجه ندارید که کل خانه را رنگ کنید، بهتر است فقط درها و پنجره ها را رنگ کنید. در این میان درب ورودی از سایر بخش ها مهم تر است. رنگ آن را از میان خانواده رنگ های گرم انتخاب کنید که هر کس وارد خانه می شود با دیدن درب ورودی خوش آمد گرمی را احساس کند. آجری، قهوه ای سوخته و آبی و سبز پر رنگ جزء بهترین گزینه ها محسوب می شوند.

در فضای داخلی هم همین مطالب صدق می کنند. رنگ های روشن و خنثی اتاق را روشن تر و بزرگ تر جلوه می دهند و مثل همیشه سفید جزء اولین گزینه هاست. مشاهده رنگ های مختلف در خانه و تأثیر آنها بر روی حالات فردی پیش از انتخاب رنگ برای فضای داخلی خانه حتماً به مبحث روان شناسی رنگ ها توجه داشته باشید. با این کار هم حالت های روانی ساکنین خانه تعدیل می گردد و هم هر کس وارد خانه شما می شود احساس صمیمیت بالاتری را از جانب شما دریافت می کند.

در ادامه توضیح مختصری در مورد بهترین گزینه های رنگی اتاق های مختلف ارائه شده است:

قرمز:
مشاهده قرمز فشار خون و ضربان قلب را بالا می برد. در عین حال اشتها را نیز زیاد می کند. اگر دقت کرده باشید می بینید که در بسیاری از رستورانها از این رنگ استفاده می کنند. بنا براین بهترین گزینه برای رنگ کردن اتاق غذاخوری است.



توجه: مراقب ترکیب رنگی قرمز و سایه روشن های آن باشید. قرمز کمرنگ معمولاً واکنش ها منفی را در افراد ایجاد می کند، و تابلوهای اخطار هم این رنگی هستند. پس سعی کنید تا جایی که می توانید از قرمز پر رنگ استفاده کنید.

نارنجی:
خصوصیاتی شبیه قرمز دارد اما در عین حال حس گرما و صمیمت ایجاد می کند. می توانید در اتاق نشیمن و جایی که افراد خانواده دور هم جمع می شوند از آن استفاده کنید.



زرد:
آفتابی و روشن و می تواند در اتاق های خانوادگی مورد استفاده قرار بگیرد. همچنین برای پر نور جلوه دادن فضاهای کم نور مثل راهرو و کوریدور نیز مناسب است.



آبی:
رنگ آرامبخش، تسکین دهنده، ریلکس کننده. به همین دلیل پزشکان سعی می کنند در مطب خود از این رنگ بیشتر استفاده کنند. بهتر است در اتاق خواب و سرویس بهداشتی حمام و دستشویی مورد استفاده قرار بگیرد. از آنجایی که جلوی اشتها را می گیرد، برای اتاق غذاخوری مناسب نیست.



سبز:
رنگ چند منظوره: هم می تواند گرما و حرارت ایجاد کند هم آرامش و خوشی. سبز همان احساسات آبی را در بر دارد با این تفاوت که قدری گرم تر و انعطاف پذیرتر است. باز هم اگر دقت کرده باشید می بینید که در اتاق عمل از این رنگ استفاده می کنند. سبز کمرنگ برای اتاق خواب و نشیمن مناسب است و ترکیب های پر رنگ تر برای آشپزخانه و غذاخوری خوب است. این رنگ در ارتباط با غذا و سلامتی هم هست.



بنفش:
کسانی که طرفدار این رنگ هستند می توانند از آن در اتاق مطالعه و غذا خوری استفاده کنند. والدین می توانند فضای بازی بچه هایی که این رنگ را دوست دارند استفاده کنند]]> آیا می توانید دنیای اطراف خود را بدون وجود هیچ گونه رنگی تصور کنید؟ هر رنگ تأثیر فیزیکی و روحی خاصی را بر روی بیننده می گذارد و افراد واکنش های متفاوتی نسبت به رنگ های مختلف از خود نشان می دهند. محققان تاکنون نتوانسته اند یک سیستم منسجم جهانی که قادر به دسته بندی کلیه واکنش های افراد نسبت به رنگ های مختلف باشد را پایه ریزی نمایند و معتقدند که عکس العمل افراد به فاکتورهای متعددی نظیر فرهنگ، جنسیت، سن، موقعیت احساسی و ذهنی، تجربه های خاص فردی بستگی دارد. البته نوع و شدت این واکنش ها نیز منحصر بفرد است. روان شناسی رنگ ها یک شاخه نظری نیست که تنها به بخش آکادمیک محدود شود، بلکه گستره تحقیقات این حوزه در زندگی روزمره عموم مردم نمود پیدا می کند. روان شناسی رنگ ها در دنیای تجاری امروز حائز اهمیت است و می توان اظهار داشت که هر چیزی را که در اطراف خود می بینیم به گونه ای در ارتباط مستقیم با این علم است.

نگاهی به رنگ هایی که در زیر لیست کرده ایم بیندازید، چند ثانیه صبر کنید و با خود بیندیشید که هر کدام از آنها چه احساسی در شما ایجاد می کنند، بعد هم ادامه مطلب را بخوانید تا ببینید واقعیت چیست. این امکان وجود دارد که با تغییر حالات درونی، ویژگی های فردی، و سایر فاکتورهای آماری برخی احساسات فردی دستخوش دگرگونی قرار گیرد. به عنوان مثال اگر کسی در اعماق اقیانوس ها گیر افتاده باشد و تا مرز غرق شدن پیش رفته باشد، به احتمال زیاد آبی به عنوان رنگ آرامش بخشی برای او به شمار نمی رود! از سوی دیگر یک دختر خانم هشت ساله از هر رنگی به جز صورتی ایراد می گیرد. حال اجازه دهید نگاهی به 8 رنگ مهم مداد رنگی داشته باشیم.

قرمز:
قرمز یکی از رنگ هایی است که اکثر افراد ارتباط قوی با آن برقرار می کنند و واکنش شدیدتری نسبت به آن نشان می دهند. احساساتی نظیر قدرت، رشادت، تخطی، بر انگیختگی جنسی و هیجان به آن نسبت داده می شود. قرمز ضربان قلب را افزایش داده و میزان انرژی را بالا می برد و تنها هاله هایی از رنگ قرمز بر روی هر چیزی می تواند توجه بیننده را به آن جلب نماید. چه علامت خطر، چه روز ولنتاین، به هر حال قرمز آنجاست تا حواس شما را خود جلب کند و چشمانتان را خیره سازد.

نارنجی:
نارنجی هم می تواند واکنش های جدی را برانگیزد. افراد در برابر نارنجی دو واکنش نشان می دهند: یا عاشق آن می شوند یا از آن متنفر می شوند. نارنجی اصولا با زرق و برق، اشتعال، توانایی، انرژی، گرما، و آسایش در ارتباط است.

زرد:
زرد رنگ خوشحالی، شادی، خرسندی، و سعادتمندی است. مردم اصولاً با مشاهده این رنگ اشتیاق، وجد و سرور، انرژی، خوش بینی، نیک اندیشی، و شور را تجربه می کنند. برخی از ترکیبات و سایه های زرد می توانند فرد را از نظر ذهنی تحریک کرده و خلاقیت او را افزایش دهند، اما از طرفی برخی از ترکیب های زرد نیز وجود دارند که ممکن است سبب ایجاد ترس، وحشت، اضطراب، و نگرانی شوند.

سبز:
سبز بیشتر برای به تصویر کشیدن عناصر سمبلیک مورد استفاده قرار می گرد و بعد از آبی دومین رنگ پر طرفدار در میان عموم افراد است. سایه های طبیعی سبز حس تازگی، طراوت، نو شدن، تعادل، آرامش، و تسکین را به افراد القا می کند. ترکیب نادرست سبز ممکن است احساساتی نظیر بی حالی و ناخوشی، را در فرد ایجاد کند. به طور کلی سبز معمولاً نماد مفاهیمی نظیر: صلح، افتخار آفرینی، خوش شانسی، و باروری و حاصل خیزی است.

آبی:
در میان رنگ ها، بیشترین تعداد مردم موافقند که آبی بهترین رنگ است! شاید به آن خاطر باشد که مشاهده این رنگ سبب ایجاد هورمون های شیمیایی خاصی در بدن می شود که آرامش را ارتقا می بخشند. آبی اصولاً با احساساتی نظیر: اعتماد، اطمینان، صداقت، وفاداری، منطق، آرامش، سکون و سکوت، و توجه و تمرکز همراه است. باید توجه داشت که برخی از ترکیبات رنگ آبی اثرات پویاتر و پرتحرک تری دارند و برخی از آنها سردتر و دور از دسترس می نمایند. در برخی پژوهش ها اثبات شده که آبی توانایی کارمندان و ورزشکاران را نیز افزایش می دهد.

بنفش:
بنفش عموماً حد تعادلی میان انرژی و هیجان قرمز و آرامش و سکون آبی ایجاد می کند. گاهی برخی از سایه روشن های بنفش ذهن افراد را درگیر می کند و آنها را مضطرب کرده و از آنها افراد درون گرای افراطی می سازد و از اینرو به سوی کسب عرفان، معرفت، دانش پیش می روند.

مشکی:
مشکی یک رنگ کاملاً قدرتمند است و با خود سلطه طلبی و قدرتمندی را به ذهن القا می کند. در برخی از فرهنگ ها این رنگ افراد را به یاد از دست دادن جان عزیزانشان می اندازد.

قهوه ای:
قهوه ای احساس سادگی، طبیعی بودن، ثبات، استحکام، استواری، و پایداری را ایجاد می کند. مردم اصولا به رنگ قهوه ای اطمینان دارند و به آن اعتماد می کنند.

در زندگی روزمره با رنگ های بسیار زیاد دیگری نیز برخورد می کنیم و این موارد تنها چند نمونه از رنگ های اصلی تر بودند. رنگ ها را می توان نسبت به میزان اشباع شدگی (به این معنا که یک رنگ تا چه اندازه تیره -پر رنگ- و یا روشن-کمرنگ- هستند) و همین طور شفافیت (به این معنا که چه مقدار مات و براق هستند) نیز به گروه های دیگری تقسیم کرد.

کاربرد رنگ ها در طراحی داخلی:
روان شناسی رنگ ها می تواند فاکتور مهمی هم در فضای داخلی و هم در فضای خارجی خانه ها به شمار رود. به عنوان مثال اگر قصد فروش خانه خود را دارید یکی از بهترین کارهایی که می توانید برای جذب مشتری بیشتری انجام دهید رنگ کردن است. رنگ سفید یکی از گزینه هایی است که با انتخاب آن می توانید امید بیشتری به سریع تر فروش رفتن خانه خود داشته باشید.

ابتدا اجازه دهید در مورد فضای خارجی بحث کنیم. اصلاً مهم نیست که شما تا چه اندازه عاشق رنگ نارنجی یا بنفش هستید، اما به هیچ وجه برای رنگ کردن نمای خارجی خانه خود از آنها استفاده نکنید. در زمان فروش هم باید ببینید که خریدار از چه رنگی خوشش می آید. همچنین رنگ نمای خانه های اطراف نیز مهم هستند و رنگ خانه شما باید حتماً با آنها هماهنگی داشته باشد. خانه ای که نمای آن رنگ نامتعارفی داشته باشد می تواند زیبایی کل خانه های محله را بگیرد. در این قسمت چند پیشنهاد برای رنگ نما ارائه می شود: سفید استخوانی، آبی، کرم، بژ، سبز، زرد.

در انتخاب رنگ در و پنجره نیز باید دقت کنید. اگر آنقدر بودجه ندارید که کل خانه را رنگ کنید، بهتر است فقط درها و پنجره ها را رنگ کنید. در این میان درب ورودی از سایر بخش ها مهم تر است. رنگ آن را از میان خانواده رنگ های گرم انتخاب کنید که هر کس وارد خانه می شود با دیدن درب ورودی خوش آمد گرمی را احساس کند. آجری، قهوه ای سوخته و آبی و سبز پر رنگ جزء بهترین گزینه ها محسوب می شوند.

در فضای داخلی هم همین مطالب صدق می کنند. رنگ های روشن و خنثی اتاق را روشن تر و بزرگ تر جلوه می دهند و مثل همیشه سفید جزء اولین گزینه هاست. مشاهده رنگ های مختلف در خانه و تأثیر آنها بر روی حالات فردی پیش از انتخاب رنگ برای فضای داخلی خانه حتماً به مبحث روان شناسی رنگ ها توجه داشته باشید. با این کار هم حالت های روانی ساکنین خانه تعدیل می گردد و هم هر کس وارد خانه شما می شود احساس صمیمیت بالاتری را از جانب شما دریافت می کند.

در ادامه توضیح مختصری در مورد بهترین گزینه های رنگی اتاق های مختلف ارائه شده است:

قرمز:
مشاهده قرمز فشار خون و ضربان قلب را بالا می برد. در عین حال اشتها را نیز زیاد می کند. اگر دقت کرده باشید می بینید که در بسیاری از رستورانها از این رنگ استفاده می کنند. بنا براین بهترین گزینه برای رنگ کردن اتاق غذاخوری است.



توجه: مراقب ترکیب رنگی قرمز و سایه روشن های آن باشید. قرمز کمرنگ معمولاً واکنش ها منفی را در افراد ایجاد می کند، و تابلوهای اخطار هم این رنگی هستند. پس سعی کنید تا جایی که می توانید از قرمز پر رنگ استفاده کنید.

نارنجی:
خصوصیاتی شبیه قرمز دارد اما در عین حال حس گرما و صمیمت ایجاد می کند. می توانید در اتاق نشیمن و جایی که افراد خانواده دور هم جمع می شوند از آن استفاده کنید.



زرد:
آفتابی و روشن و می تواند در اتاق های خانوادگی مورد استفاده قرار بگیرد. همچنین برای پر نور جلوه دادن فضاهای کم نور مثل راهرو و کوریدور نیز مناسب است.



آبی:
رنگ آرامبخش، تسکین دهنده، ریلکس کننده. به همین دلیل پزشکان سعی می کنند در مطب خود از این رنگ بیشتر استفاده کنند. بهتر است در اتاق خواب و سرویس بهداشتی حمام و دستشویی مورد استفاده قرار بگیرد. از آنجایی که جلوی اشتها را می گیرد، برای اتاق غذاخوری مناسب نیست.



سبز:
رنگ چند منظوره: هم می تواند گرما و حرارت ایجاد کند هم آرامش و خوشی. سبز همان احساسات آبی را در بر دارد با این تفاوت که قدری گرم تر و انعطاف پذیرتر است. باز هم اگر دقت کرده باشید می بینید که در اتاق عمل از این رنگ استفاده می کنند. سبز کمرنگ برای اتاق خواب و نشیمن مناسب است و ترکیب های پر رنگ تر برای آشپزخانه و غذاخوری خوب است. این رنگ در ارتباط با غذا و سلامتی هم هست.



بنفش:
کسانی که طرفدار این رنگ هستند می توانند از آن در اتاق مطالعه و غذا خوری استفاده کنند. والدین می توانند فضای بازی بچه هایی که این رنگ را دوست دارند استفاده کنند]]>